Diskriminering innebär en viss typ av särbehandling som direkt eller indirekt missgynnar, kränker och/eller begränsar individens handlingsutrymme och valmöjligheter inom olika delar av samhällslivet, och som också kränker individens personliga integritet . Denna särbehandling görs utifrån sociala kategorier, t.ex. man/kvinna, svenskar/invandrare, heterosexuell/homosexuell/bisexuell, majoritet/minoritet etc. Särbehandlingen beror på vilken kategori man anses tillhöra eller identifierar sig med. Denna särbehandling går ut på att samtidigt indela, åtskilja och hierarkisera individer eller grupper, dvs. att underordna en individ eller grupp genom att behandla en annan individ eller grupp på ett mer gynnande och positivt sätt (överordna) på grund av dessa kategorier. Diskriminering är ett brott mot principen om rätten till likabehandling, som är den främsta grunden i deklarationen om FN:s mänskliga rättigheter. Diskriminering är en av de sociala handlingar som medvetet eller omedvetet upprätthåller en viss typ av samhällelig (makt)struktur som missgynnar en särskilt grupp.
Med etnisk diskriminering menas att denna negativa särbehandling grundas på etnisk tillhörighet. I lagen om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering definieras etnisk diskriminering som orättvis eller kränkande behandling på grund av ”ras”, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag eller en annan bestämmelse inte får innebära att någon missgynnas på grund av kön, handikapp, sexuell läggning, ”ras”, hudfärg eller etniskt ursprung. 1999 trädde lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet i kraft. ”Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.” (1§). Sverige har också anslutit sig till internationella konventioner, bl.a. FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering.
Direkt och indirekt diskriminering
Diskursanalytikern Teun A. van Dijk (1993) har definierat begreppet diskriminering som: Den ojämlika behandlingen av den dominerande gruppens medlemmar och institutioner gentemot minoritetsgruppens medlemmar i jämlika situationer, och deras jämlika behandling i ojämlika situationer. Denna definition leder oss till en vidare definition av begreppet, nämligen direkt och indirekt diskriminering.
I svensk lagstiftning förbjuds både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering sker när en person behandlas olika i en situation där andra människor behandlas lika, till exempel när en arbetsgivare sorterar bort sökande med utländska namn, eller med namn som inte anses vara tillräckligt ”västerländska”. Indirekt diskriminering sker när ett krav som framstår som neutralt, t ex krav på felfri svenska (när det inte är helt och hållet motiverat), i praktiken försämrar möjligheterna för vissa personer, i detta fall dem som inte har svenska som modersmål.
Strukturell diskriminering
Diskriminering har oftast sin grund i fördomar och stereotyper. Medan fördomar ses som attityder och stereotyper som förenklade föreställningar av omvärlden och självbilden, utgör diskriminering en handling. Diskriminering praktiseras inte bara av individer, utan också av samhällets institutioner, vilket oftast betecknas som institutionell/strukturell diskriminering.
Forskning inom området har visat att samhällets institutioner systematiskt kan diskriminera vissa grupper. Detta behöver inte betyda att det finns personer t.ex. inom organisationerna och myndigheterna som medvetet diskriminerar vissa grupper, utan att dessas arbetsorganisation och struktur kan underbygga diskriminerande handlingar mot vissa grupper i samhället. Till exempel kan en arbetsgivare annonsera en ledig tjänst där tidigare arbetserfarenhet inom området efterfrågas och särskilda akademiska meriter är nödvändiga. Dessa kriterier är i sig inte diskriminerande eftersom det oftast riktas till alla individer oavsett färg, kön, etnicitet, sexuell läggning eller religionstillhörighet.
Men när en viss grupp, på grund av negativa särbehandlingar, inte har haft tillgång till arbetsmöjligheter, arbetserfarenhet eller förutsättningar för en vidare utbildning, och därmed inte uppfyller de kriterier som tjänsten kräver, dvs. de har inte fått tillräckligt erfarenhet eller kunskap för att få denna tjänst, betyder detta att ett sådant krav får diskriminerande konsekvenser. Diskriminering kan vara en del av de formella och informella rutiner som gäller i institutionerna.
Institutionell diskriminering
Institutionell diskriminering upprätthålls oftast genom olika mekanismer. De mekanismer som mest har uppmärksammats inom akademisk forskning är de som brukar kallas för portvaktning och glastak. Portvaktning är den beslutsprocess genom vilken individer accepteras att inneha vissa privilegierade befattningar i olika samhällsektorer, oftast dessa befattningar som är betydelsefulla för just institutionerna och samhället, t.ex. skolan, organisationer, politiska poster etc. Även om portväktarna inte ser på individens etnicitet, kön, religion etc. som något viktig för anställningen, utan framför allt ser på individens meriter, tidigare arbetserfarenhet och personligheten, är deras beslutfattande redan förutbestämda genom de normer som existerar både på institutionen och i samhället.
Den andra mekanismen – glastak – är kopplad till portvaktning. Glastaket innebär att en person som anses vara avvikande (pga. hudfärg, religion, etnicitet, kön, sexuell läggning etc.) i förhållande till resten av organisationen/myndigheten inte kan uppnå en viss position inom den till skillnad från andra som antas ha dessa ”privilegierade” egenskaper, nämligen de som anses vara normen i samhället. Glastaket blir på så sätt ett informellt och osynligt hinder för avancemang inom institutionen, såsom organisationer och/eller myndigheter.
Litteratur
Allport, G. (1954/1979), The Nature of Prejudice. Massachusetts: Perseus Books
de los Reyes, P. (2001), Mångfald och differentiering. Arbetslivsinstitutet.
de los Reyes, P. & Wingborg, M. (2002), Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige. En kunskapsöversikt. Integrationsverkets rapportserie 2002:13.
Essed, P. (1991), Understanding Everyday Racism. London: SAGE.
Valley. C. (2000), Breaking Stereotypes: Perspectives of Selected Black and Asian Leaders. London: Minerva Press.
van Dijk, T. (1993), Elite Discourse and Racism. London: SAGE Publications
Westin, C. (1999), Mångfald, Integration, Rasism och andra ord. Socialstyrelsen
Zanden, V. (1993), Sociology – The core. New York: McGraw-Hill