Sverige definieras idag av många som ett mångfaldssamhälle. Med mångfald avses de olikheter, eller snarare den blandning av olikheter, som finns mellan människor med olika klass, kön, ålder eller etnisk bakgrund. Sexuell läggning och religion kan också nämnas i mångfaldssammanhang.
Oftast används begreppet i bemärkelsen ”etnisk mångfald” och som strategi för att bättre ta vara på den kompetens som människor med invandrarbakgrund kan tillföra arbetslivet. Utgångspunkten för mångfaldsstrategierna är att etniska och andra olikheter är berikande och att människor med olika bakgrund tillför samhället och arbetslivet nya och värdefulla erfarenheter och kunskaper.
Trots att ordet ”mångfald” ofta förekommer i den offentliga debatten definieras det sällan i entydiga termer. Från att ha varit deskriptivt, närmast som synonym till ”heterogen” (Mångfald mot enfald SOU 1989:13, Räkna med mångfald SOU 1997: 174) har begreppet blivit alltmer normativt. Mångfald har under de senaste åren givit upphov inte bara till en strategi för hur myndigheterna och arbetsmarknadens parter ska förhålla sig till olikheter, utan också till en vision för hur det är möjligt att åstadkomma en kreativ blandning av olikheter (Alla är lika olika – Mångfald i arbetslivet Ds 2000:69).
Varför behövs mångfaldsstrategier?
Utgångspunkten för strategierna är att alla behövs i arbetslivet för att trygga tillväxten och välfärden, särskilt när befolkningsutvecklingen pekar på att bristen på arbetskraft kan bli ett allvarligt problem i framtiden. Forskningsstudier visar att under de närmaste åren kommer antalet äldre att öka och försörjningsbördan för den aktiva befolkningen bli större. Det finns också uppgifter som visar en ökande andel av befolkningen som har utländsk bakgrund, dvs. människor som är födda utomlands eller har minst en förälder som är född i utlandet. Könsuppdelningen på arbetsmarknaden, en överrepresentation av utlandsfödda personer utanför arbetsmarknaden eller i underordnade arbeten och för tidiga pensionsavgångar är indikationer på att alla inte har samma förutsättningar i arbetslivet. Funktionshindrade personer har dubbelt så hög arbetslöshet som alla andra och homosexuella kan drabbas av trakasserier på sina arbetsplatser.
Bristen på mångfald innebär inte bara kostnader för individen utan också att viktig kompetens och mänskliga resurser inte tas tillvara i samhället. Förekomster av sociala skillnader definieras som den viktigaste orsaken till bristen på mångfald i arbetslivet bl. a. därför att de påverkar individernas nätverk och informella kontakter. Diskriminerande attityder, brist på formell utbildning och dåligt anpassade arbetsplatser uppges också som skäl till bristande mångfald.
Olikhet och särartstänkande
Visionen om mångfald och att ”Alla är lika olika” utgår från en uppfattning om individer som olika och om olikhet som något positivt och värdefullt i arbetslivet och i andra sammanhang. Ett centralt problem i denna tänkande är att det aldrig diskuteras hur och varför dessa ”olikheter” uppstår. Detta får konsekvenser för hur mångfald definieras och för de strategier som föreslås. Olikhet innebär inte bara variationer utan också socialt skapad ojämlikhet. Det är viktigt att göra en distinktion mellan de variationer som har sin grund i kontextbaserade faktorer (ålder, funktionshinder) och personliga val (religion, sexuell läggning) och olikheter som baseras i ojämlika maktrelationer (klass, kön och etnicitet). Olikhet/ojämlikhet är knappast naturligt utan resultat av människors handlingar, värderingar och normer. Därför är de också föränderliga och möjliga att påverka. Vissa studier pekar på att en strategi som baseras på föreställningar om människors ”olikhet” och särart riskerar att motverka sitt eget syfte och istället bidra till att cementera olikheter och permanenta ojämlikhet.
Olikhet eller ojämlikhet?
Mångfaldsperspektivet syftar till att motverka segregeringen genom att ge en positiv bild av olikheter mellan människor. Men för att formulera effektiva strategier måste man också ta hänsyn till att de relationer som skapar ”olikheter” är av väsentligt skild karaktär. I vissa akademiska kretsar menas att de insatser som behövs för att skapa förståelse av variationer beroende på t ex åldersförändringar är helt annorlunda än insatser för att motverka strukturell ojämlikhet. Med andra ord kan strategier som syftar till att hantera variationer bli tämligen verkningslösa försök att motverka differentiering.
Ett annat problem är att mångfaldsperspektivets positiva syn på olikheter medför stor risk att låsa fast individerna i oföränderliga identiteter. Att bejaka olikheter kan leda till ett särartstänkande där olikheter mer än likheter mellan människor står i fokus för politiska strategier och livsval. Forskare inom området menar att med tanke på de kvalitativa skillnader som finns mellan villkoren för kvinnor, invandrare, äldre och funktionshindrade borde större vikt läggas vid diskrimineringsaspekter.
Mångfald, lönsamhet och diskriminering
Människors lika värde och mångfaldens lönsamhet är viktiga motiv bakom ökade insatser för mångfald. Men många kritiker menar att lönsamhetsperspektivet har varit tongivande i diskussionen om mångfaldens fördelar. En följd av detta är att människovärdesperspektivet kommer i skymundan och att rätten att vara annorlunda kopplas till förväntningar om ökad lönsamhet. Sambandet mellan ökad lönsamhet och mångfald är inte tillräckligt utforskat. Det finns inte idag entydiga forskningsresultat som visar att ökad ”mångfald” leder till bättre lönsamhet. Ett problem i sammanhanget är att det saknas relevanta kriterier för att definiera vilken sorts mångfald som har produktiva effekter. Däremot kan man med säkerhet säga att samhället inte har råd med det slöseri av mänskliga resurser som följer av diskriminering.
Ekonomihistoriken Paulina de los Reyes (2001; 2002) menar att mångfald och diskriminering är två sidor av samma mynt. Utan en föreställning om att vissa människor är ”annorlunda” skulle inte diskrimineringen vara möjlig och om inte diskriminering förekom skulle mångfaldsstrategier inte vara nödvändiga. En möjlig slutsats är därför att det behövs mer effektiva antidiskrimineringsåtgärder snarare än mångfaldsstrategier. En annan möjlighet är att ge begreppet mångfald ett tydligare människorättsinnehåll. I det avseendet är Diskrimineringsombudsmannens förslag att, Mångfald är att varje individ har lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder, en tydlig markering i denna riktning.
Litteratur
de los Reyes, P. (2001) Mångfald och differentiering. Diskurs, olikhet och normbildning inom svensk forskning och samhällsdebatt. SALTSA/Arbetslivsinstitutet. Stockholm. (boken är också översatt till engelska)
de los Reyes, P., Molina, I. & Mulinari, D. (2002) Maktens (o)lika förklädnader. Kön, klass och etnicitet i det postkoloniala Sverige. Stockholm: Bokförlaget Atlas.
Knocke, W. & Fredrik, H. (2000) Mångfaldens barn söker sin plats. Svartvitts förlag. Stockholm
Näringsdepartementet (2000) Alla är lika olika. Mångfald i arbetslivet. Ds 2000:69.
Prasad, P., Mills, A.J. Elmes, M. & Prasad A., eds (1997) Managing the Organizational Melting Pot. Dilemmas of Workplace Diversity. Sage Publications, Thousand Oaks.